- 判断 1
先确定欠的是哪一类工资
把基本工资、岗位工资、绩效、提成、奖金、加班费、补贴和其他项目分栏，记录争议期间和单位解释。完全没有发放、只发一部分、计算条件未达成和双方对标准认识不同，是不同问题。先描述哪一项、哪个月、差额如何产生，比直接陈述一个欠薪总数更便于核对。
- 判断 2
用正常月份建立计算基准
选择一个双方通常无争议的正常月份，整理合同或薪酬约定、考勤、工资条、银行流水和个税社保等信息，再与争议月份对照。若工资结构长期通过实际发放形成，也应连续保存多月记录。正常月并非绝对标准，但能帮助识别何时、哪一项目发生变化以及变化有没有说明。
- 判断 3
提成绩效和加班分别取证
提成对应项目、签单、交付、回款或结算条件；绩效对应目标、考核、反馈和确认；加班则需说明安排主体、具体日期、工作内容与补休支付。不同项目分别建表，不以个人估算代替业务或考勤资料。企业系统中的数据要保留合法来源和导出背景，不擅自带走无权接触的客户或商业信息。
- 判断 4
- 判断 5
区分拖欠与工资标准争议
若单位认可金额但暂时未付，重点可能是付款安排和履行能力；若工资标准、工作量或劳动关系本身有争议，则需要先确认事实和请求口径。企业停业、联系人失联或多人同时欠薪也可能提高紧急程度。分类决定哪些材料优先，而不意味着某个渠道必然支持主张。
- 判断 6
处理渠道要匹配希望解决的问题
内部核对、协商、劳动保障渠道、调解、仲裁或诉讼的受理事项和作用不同，不是全部必须经历的固定步骤。应先明确希望确认关系、支付工资、纠正计算还是处理解除，再核对当前文书和期限。使用任何渠道前，以当地有权机关的最新公开信息和实际受理要求为准。
- 判断 7
分期或确认后继续跟踪履行
单位确认或双方达成分期后，写明工资期间、项目、金额、支付日期和账户，并指定跟踪人。每次付款及时更新余额，未履行时进入约定的升级动作。首次网页沟通可提供匿名化月份表与最紧急日期，不上传身份证、完整工资流水或同事信息。
- 判断 8
多人欠薪时仍要保持个人事实准确
同一单位多人出现欠薪时，可以共享公开规则和共同形成的通知，但每个人的入职、岗位、工资结构、考勤和已付款仍需独立核对。不要为形成统一金额而忽略个体差异，也不要未经允许汇总传播同事身份证、账户和病历等信息。企业侧应同时评估现金安排、沟通责任和是否存在更广泛经营风险。群体情况会影响协调方式，却不能替代对每项请求事实与期限的准确记录，也不改变个人材料的证明范围与具体计算口径。
- 判断 9
一张渠道决策树：先问想解决什么
如果双方对工资项目和金额基本一致，问题可能集中在付款时间与履行保障；如果工资标准、考勤、绩效、提成或关系本身存在争议，先整理事实与证据。再根据是否需要行政检查、调解协调、确认权利义务或支付请求，核对当地有权机关公开的受理范围与实际要求。不把所有渠道当作必经顺序，也不假定某个入口必然得到预期结果。
主要依据
- 中华人民共和国劳动合同法查看官方原文
适用提示：适用于劳动合同订立、履行、解除及用工合规。
- 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法查看官方原文
适用提示：适用于劳动争议调解、仲裁路径及期限框架。
- 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）查看官方原文
适用提示：适用时须与已调整其部分内容的解释（二）交叉核对。
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变化说明：自2025-09-01起，该解释第三十二条第一款被解释（二）第二十一条明确废止；其他条款不能据此概括为整体失效。
同时查看现行文件：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）
- 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）查看官方原文
适用提示：适用于2025-09-01后的劳动争议规则及与解释（一）的衔接。
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